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上公式,是招聘投資成本收益分析法中的利潤指數(shù)法,是以未來的毛潤的現(xiàn)值除以最初的資金支出的商來表示。采用利潤指數(shù)作決策分析時，只要利潤大于1，投資就是可以接受的。

5、企業(yè)人力資源優(yōu)化配置可從靜態(tài)和動態(tài)兩種狀態(tài)分析。前者以環(huán)境不發(fā)生變化為理論假設，研究了組織中的職位要求與人員能力的對應，以組織效益最大化為目標，建立了若干模型,從定量的角度分析人力資源優(yōu)化配置與組織優(yōu)勢的關系。后者則認為,隨著時間的推移,當人員或崗位要求發(fā)生變化的時候，要適時地對人員配備進行調(diào)整，以始終保證合適的人工作在合適的崗位上。動態(tài)分析中,崗位或崗位要求，以及人都是不斷變化的，人對崗位的適應有動態(tài)優(yōu)化的過程。

6、完全競爭條件下人力資源配置的靜態(tài)均衡

在完全競爭的市場上，勞動力的供給和需求的相互作用是決定實際工資水平和勞動就業(yè)數(shù)量的唯一因素。在勞動力的供給和需求相等時，市場處于均衡狀態(tài)，此時，勞動力供求雙方都沒有改變這種的動力和要求，形成一種相對靜止，相對穩(wěn)定的狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，勞動力能夠實現(xiàn)充分就業(yè)，失業(yè)率也是經(jīng)濟學家所謂的“自然失業(yè)率真”或“最低可持續(xù)失業(yè)率”。

7、人力資源市場動態(tài)均衡的三種模型

勞動力供給彈性小于勞動力需求彈性(最后會恢復均衡)

勞動力供給彈性大于勞動力需求彈性(無法恢復均衡

勞動力供給彈性等于勞動力需求彈性(具有不確定性)

8、一般來講,人力資源配置方式主要包括計劃配置方式和市場配置方式。若采取計劃配置的方式,則配置費用相對較高。盡管政府計劃配置資源方式不存在或基本不存在市場交易費用,但其生產(chǎn)費用、政府管制費用、外在不經(jīng)濟費用昂貴化趨向是十分明顯的。因此，從費用上來講,用市場配置方式來配置人力資源更能節(jié)約配置費用。人力資源配置市場化是當代人力資源配置方式的主體形式,也是人力資源配置優(yōu)化的選擇，從成本與效率來看,市場配置是經(jīng)濟理性的選擇

9、剩余勞動力被吸收完的這個時點，被迫稱劉易斯轉折點，而經(jīng)濟增長本身是這個轉折點到來的根本原因。劉易斯轉折點的到來或即將到來 ，會出現(xiàn)工資普遍上漲，勞動力成本提高、勞動力供不求、農(nóng)村剩余勞動力轉移減速等現(xiàn)象。劉易斯轉折點的到來對我國農(nóng)村人力資源轉移產(chǎn)生了多方面的影響。

10、人力資本投資外部性引起的供給不足

由于人力資本外部性的存在，在不存在政府干預的情況下，個人用于人力資本供給的量將會減少，從而使社會不能過到最優(yōu)增長率。根據(jù)經(jīng)濟學的原理，凡是外部性存在的領域，市場機制是失靈的，因此，人力資本開發(fā)需要政府的支持與參予。

11、一般培訓成本的分擔與收益的分配可以采取如下的制度安排：一般情況下應由員工個人先負擔一般培訓的成本，但企業(yè)必須支付足以使員工收回培訓成本的工資增長。即員工先承擔培訓成本，并以培訓后工資增長的方式獲取培訓收益；企業(yè)以每期多付工資的形式最終承擔培訓的成本，并在各項以利潤的形式取得培訓的剩余收益。

12、激勵邊際效用遞減規(guī)律和企業(yè)激勵邊際報酬遞減規(guī)律

五、分析

1、試進行招聘影響因素的經(jīng)濟分析

1）現(xiàn)有人力資本存量影響分析

只有當企業(yè)所在地域或國家的人力資源數(shù)量豐富且質量較高時，才可能使企業(yè)所需的人力資源供給相對充足。

企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況對外部人才的招聘產(chǎn)生重要影響，決定其人力資源的吸納和選擇能力。而現(xiàn)有人力資本存量的多少，與物質資本是否匹配，是企業(yè)進行招聘決策的重要影響因素。

2）企業(yè)技術構成的影響分析

每個企業(yè)所具有的技術水平，即技術構成，決定著企業(yè)資本與勞動的比例，從而決定了企業(yè)對勞動數(shù)量和質量的需求，即人力資本的需求，也是影響企業(yè)招聘投資決策的重要因素。企業(yè)技術構成的提高使得企業(yè)對勞動數(shù)量的需求減少，但對勞動力質量的需求提高。

3）工資率影響分析

根據(jù)經(jīng)濟學理論，在企業(yè)技術構成基本不變的情況下，當工資率提高時，一般會降低企業(yè)對人力資本的需求；而當工資率下降時，一般會增加企業(yè)對人力資本的需求。

4）物質資本價格分析

資本價格下降，企業(yè)將會一方面加大人力資本投資招聘力度，另一方面增大招聘能力，形成人力資源招聘優(yōu)勢。

2、試進行企業(yè)人力資本投資中激勵風險產(chǎn)生的原因分析

1）人力資本所有權與其載體不可分離性的根源

企業(yè)人力資本存在于企業(yè)員工的人體之中，與其承載者不可分離。而人具有主觀能動性，他的主觀能動性能為企業(yè)多作貢獻，也可阻礙企業(yè)的發(fā)展。使人力資本交通的發(fā)揮可能偏離預期的效果，從而產(chǎn)生企業(yè)為力資本投資的激勵風險，這也是產(chǎn)生激勵風險的最根本的原因。

2）投資本主本的二元性是重要原因

企業(yè)的人力資本投資具有兩個投資主體：一是企業(yè)，二是人力資本承載者，也就是投資主體具有二元性。但因不同的投資主體對人力資本形成所作的貢獻難以精確地確定和計量，從而為示來的投資收益分配埋下的隱患。當作為為力資本承載者的一方認為投資不符合自己的利益要求時，就有可能使其減少自身個體投資（如體力、精力、時間的會出），從而使企業(yè)在人力資本投資上的收益也得不到保障。

3）投資對象的復雜性與不確定性

人力資本的投資對象是人，人力資本的形成與效能的發(fā)揮更具有不確定性的特點，人力資本承載者具有不同的成長背景和人格特質，在思想、感情、經(jīng)歷等方面存在著較大的差異性，還有個人的偏好和不同環(huán)境下效能發(fā)揮的不確定性，使企業(yè)人力資本投資增加了投資風險。

4）“不可測定的不確定性”

“不可測定的不確定性”主要體現(xiàn)在兩方面，一方面為難以確定激勵因素出現(xiàn)的時間；另一方面是難以精確地測算這些風險因素出現(xiàn)對投資方案的種種不確定性因素造成體積程度的影響，最終如何影響投資方案的經(jīng)濟效益。而這些因素一旦出現(xiàn)，將會促使投資方案往不利方向發(fā)展，最終影響到投資方案經(jīng)濟效益的實現(xiàn)。

2、試分析當人力資源供需變化，對人力資源配置均衡的影響

一、基本概念

1、經(jīng)濟學研究的是一個社會如何利用稀缺的資源以生產(chǎn)有價值的物品和勞務，并將它們在不同的人中間進行分配。

2、人力資源經(jīng)濟學是以理論經(jīng)濟學為指導，專門研究人力資源這一特殊經(jīng)濟資源要素，研究其形成與發(fā)展、開發(fā)、配置與利用的運行規(guī)律的科學，屬于專門經(jīng)濟學類。