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一、基本概念

1、經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是一個(gè)社會(huì)如何利用稀缺的資源以生產(chǎn)有價(jià)值的物品和勞務(wù),并將它們?cè)诓煌娜酥虚g進(jìn)行分配。

2、人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)是以理論經(jīng)濟(jì)學(xué)為指導(dǎo),專(zhuān)門(mén)研究人力資源這一特殊經(jīng)濟(jì)資源要素，研究其形成與發(fā)展、開(kāi)發(fā)、配置與利用的運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)，屬于專(zhuān)門(mén)經(jīng)濟(jì)學(xué)類(lèi)。

3、如果工資率提高，勞動(dòng)者的總收入增加，降低了勞動(dòng)者的工作*，從而導(dǎo)致人力資源供給量減少的行為就是收入效應(yīng)；如果工資率提高,會(huì)減弱勞動(dòng)者的閑暇*,從而增加人力資源供給量的行為就是替代效應(yīng)。

4、人力資本價(jià)值應(yīng)分為兩部分,即必要價(jià)值和剩余價(jià)值。必要價(jià)值實(shí)際上就是補(bǔ)償人力資本消耗部分，體現(xiàn)為人力資本的投入成本；剩余價(jià)值體現(xiàn)為人力資本所創(chuàng)造的新增價(jià)值部分。在評(píng)估人力資本價(jià)值所得時(shí)，應(yīng)包括剩余價(jià)值,但只是剩余價(jià)值的一部分，而不是全部。另人力資源的價(jià)值評(píng)估應(yīng)有相應(yīng)的時(shí)間價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬。

5、由于企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和人的局限性，不可避免地會(huì)發(fā)生實(shí)際情況與預(yù)測(cè)情況偏差的可能性，這種偏差所引發(fā)的投資效益低于預(yù)期結(jié)果或虧損，就是企業(yè)人力資本投資的預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)。由于投資對(duì)稱(chēng)的主觀因素所導(dǎo)致的成本增加或收益減小，使實(shí)際投資收益偏離預(yù)期投資收益甚至*的潛在可能性，就是企業(yè)人力資本投資的激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)。

6、暈效效應(yīng)是指評(píng)定者對(duì)某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)影響了他對(duì)其他方面績(jī)效的評(píng)價(jià)。特別是當(dāng)評(píng)定者特別欣賞或厭惡被評(píng)價(jià)者時(shí)，往往不自覺(jué)地對(duì)被迫評(píng)價(jià)者其他的績(jī)效方面做出過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)。暈論效應(yīng)一旦產(chǎn)生，就很難消除。

7、非對(duì)稱(chēng)信息指的是某些參與人擁有但另一些參與人不擁有的信息。從非對(duì)稱(chēng)信息發(fā)生的時(shí)間看，分為事前的選擇模型和事后的道德風(fēng)險(xiǎn)模型。從非對(duì)稱(chēng)信息的內(nèi)容看，可分為研究不可觀測(cè)行為的隱藏行動(dòng)模型和研究不可觀測(cè)知識(shí)的隱藏知識(shí)模型。

8、商品的價(jià)格彈性是反映商品的供給量對(duì)價(jià)格水平敏感程度的指標(biāo)。它是商品供給量變化率與商品價(jià)格變化率之比，其值越大，說(shuō)明商品的供給量的變化率越敏感。勞動(dòng)力商品也存在價(jià)格彈性，即勞動(dòng)力商品對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格變化率的敏感性。

二、簡(jiǎn)述要點(diǎn)

1、人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)具體研究范圍包括以下3個(gè)方面：

（1）運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法研究人力資源市場(chǎng)供求和均衡，為組織人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和有效管理提供研究背景與分析工具；

（2）從價(jià)值和投資角度研究人力資本投資和價(jià)值評(píng)估，建立人力資本投資博弈模型，進(jìn)行人力資本投資成本效益分析，為企業(yè)人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃、投資決策提供經(jīng)濟(jì)分析。

（3）將經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法導(dǎo)入人力資源管理各模塊，形成戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、績(jī)效管理、薪酬、激勵(lì)、配置、流動(dòng)和勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析、成本效益評(píng)估方法和模型，改進(jìn)企業(yè)人力資源管理技術(shù)。提升管理層次，衍生新的人力資源管理方法和工具。

2、完全競(jìng)爭(zhēng)性人力資源市場(chǎng)形成的條件為如下幾個(gè)方面。

（1）人力資源的供給者與需求者雙方行為目標(biāo)都在尋求各自利益最大化，并據(jù)此支配著各自的供給行為或需求行為。

（2）全社會(huì)人力資源都可以在積壓部門(mén)、各地區(qū)、各企業(yè)之間自由流動(dòng)，不存在超經(jīng)濟(jì)的人力障礙。

（3）人力資源的自由流動(dòng)，受勞動(dòng)力價(jià)格杠桿的支配。

（4）人力資源價(jià)格既能反映人力資源的供給，又能調(diào)節(jié)勞動(dòng)力需求。

（5）市場(chǎng)主體能完全及時(shí)地獲取所需市場(chǎng)信息。

3、人力資源市場(chǎng)的特征

（1）市場(chǎng)交易是依賴(lài)契約存續(xù)的一個(gè)過(guò)程。人力資源市場(chǎng)上，供給雙方的關(guān)系一直延續(xù)到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)全過(guò)程中，只有到雇傭期限結(jié)束時(shí)才終止。

（2）作為交易價(jià)格的工資已不是影響市場(chǎng)交易的唯一或主要因素。在雇傭交易中價(jià)格外的非貨幣因素，如工作環(huán)境、傷害風(fēng)險(xiǎn)、管理者個(gè)性、工時(shí)彈性和企業(yè)文化等，也顯得很重要，并可能成為主要決定因素。

（3）資源的儲(chǔ)存特性消失。任何形式的人力資源儲(chǔ)存的結(jié)果都是一種浪費(fèi)，得不到人力資源的效用。

（4）市場(chǎng)流動(dòng)的信息不對(duì)稱(chēng)和不完全價(jià)格機(jī)制作用。

（5）社會(huì)影響作用重大。政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的干預(yù)和影響程度遠(yuǎn)大于其他市場(chǎng)，且有大量的法制和法規(guī)。

4、人力資源配置優(yōu)化可以用3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量：

配置中勞動(dòng)力資源配置是否有利于自然資源、物質(zhì)資源、文化資源等其他資源的優(yōu)化配置；

勞動(dòng)力資源配置是否盡可能地節(jié)約交易費(fèi)用，是否遵循了以最小點(diǎn)投入獲得最大產(chǎn)出的原則即“效益最大化”原則。

勞動(dòng)力資源配置是否有利于供求雙方利益的滿(mǎn)足。