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3、如果工資率提高，勞動者的總收入增加，降低了勞動者的工作*，從而導致人力資源供給量減少的行為就是收入效應；如果工資率提高，會減弱勞動者的閑暇*，從而增加人力資源供給量的行為就是替代效應。

4、人力資本價值應分為兩部分，即必要價值和剩余價值。必要價值實際上就是補償人力資本消耗部分，體現為人力資本的投入成本；剩余價值體現為人力資本所創造的新增價值部分。在評估人力資本價值所得時，應包括剩余價值，但只是剩余價值的一部分，而不是全部。另人力資源的價值評估應有相應的時間價值和風險報酬。

5、由于企業內外環境的變化和人的局限性，不可避免地會發生實際情況與預測情況偏差的可能性，這種偏差所引發的投資效益低于預期結果或虧損，就是企業人力資本投資的預測風險。由于投資對稱的主觀因素所導致的成本增加或收益減小，使實際投資收益偏離預期投資收益甚至*的潛在可能性，就是企業人力資本投資的激勵風險。

6、暈效效應是指評定者對某一方面績效的評價影響了他對其他方面績效的評價。特別是當評定者特別欣賞或厭惡被評價者時，往往不自覺地對被迫評價者其他的績效方面做出過高或過低的評價。暈論效應一旦產生，就很難消除。

7、非對稱信息指的是某些參與人擁有但另一些參與人不擁有的信息。從非對稱信息發生的時間看，分為事前的選擇模型和事后的道德風險模型。從非對稱信息的內容看，可分為研究不可觀測行為的隱藏行動模型和研究不可觀測知識的隱藏知識模型。

8、商品的價格彈性是反映商品的供給量對價格水平敏感程度的指標。它是商品供給量變化率與商品價格變化率之比，其值越大，說明商品的供給量的變化率越敏感。勞動力商品也存在價格彈性，即勞動力商品對勞動力價格變化率的敏感性。

二、簡述要點

1、人力資源經濟學具體研究范圍包括以下3個方面：

（1）運用經濟學的方法研究人力資源市場供求和均衡，為組織人力資源市場競爭和有效管理提供研究背景與分析工具；

（2）從價值和投資角度研究人力資本投資和價值評估，建立人力資本投資博弈模型，進行人力資本投資成本效益分析，為企業人力資本戰略規劃、投資決策提供經濟分析。

（3）將經濟學的方法導入人力資源管理各模塊，形成戰略規劃、工作分析、績效管理、薪酬、激勵、配置、流動和勞動關系的經濟學分析、成本效益評估方法和模型，改進企業人力資源管理技術。提升管理層次，衍生新的人力資源管理方法和工具。

2、完全競爭性人力資源市場形成的條件為如下幾個方面。

（1）人力資源的供給者與需求者雙方行為目標都在尋求各自利益最大化，并據此支配著各自的供給行為或需求行為。

（2）全社會人力資源都可以在積壓部門、各地區、各企業之間自由流動，不存在超經濟的人力障礙。

（3）人力資源的自由流動，受勞動力價格杠桿的支配。

（4）人力資源價格既能反映人力資源的供給，又能調節勞動力需求。

（5）市場主體能完全及時地獲取所需市場信息。

3、人力資源市場的特征

（1）市場交易是依賴契約存續的一個過程。人力資源市場上，供給雙方的關系一直延續到生產經營活動全過程中，只有到雇傭期限結束時才終止。

（2）作為交易價格的工資已不是影響市場交易的唯一或主要因素。在雇傭交易中價格外的非貨幣因素，如工作環境、傷害風險、管理者個性、工時彈性和企業文化等，也顯得很重要，并可能成為主要決定因素。

（3）資源的儲存特性消失。任何形式的人力資源儲存的結果都是一種浪費，得不到人力資源的效用。

（4）市場流動的信息不對稱和不完全價格機制作用。

（5）社會影響作用重大。政府對人力資源市場的干預和影響程度遠大于其他市場，且有大量的法制和法規。

4、人力資源配置優化可以用3個標準來衡量：

配置中勞動力資源配置是否有利于自然資源、物質資源、文化資源等其他資源的優化配置；

勞動力資源配置是否盡可能地節約交易費用，是否遵循了以最小點投入獲得最大產出的原則即“效益最大化”原則。

勞動力資源配置是否有利于供求雙方利益的滿足。

5、企業人力資源配置的目標

1）結構合理

結構合理是指組織在有一個反應迅速的組織架構的基礎上，確定合理的員工能力層次結構、數量結構、年齡結構以及性別結構。

2）人崗匹配

企業為每個崗位配備適合的人員，也是優化配置的關鍵。只有個人—崗位匹配，才能提升組織的整體效能。

3）合理流動

合理的人員流動可以帶來企業績效并保持企業活力。在完全理性假定條件下，無論是追求利潤最大化的企業所有者，還是追求效用最大化的勞動者，都是以邊際收益是否大于邊際成本作為人力資源是否流動的決策依據。

作者有話要說：昏頭了，居然直接發表，應該是修改存稿箱啊

對不起，拿磚頭砸我吧